Veille IA & Tech — octobre 2026

Ce mois-ci, les règles ont rattrapé des décisions déjà prises. Une personne doit rester celle qui décide, un employeur doit dire quand l'IA a joué dans un licenciement, et quelqu'un doit répondre quand un système nuit à un enfant ou copie une voix. Pendant ce temps, les salariés utilisent davantage l'IA tout en recevant moins d'aide pour l'apprendre.

L'Italie fait d'un humain le seul décideur légal quand l'IA intervient dans l'embauche ou le licenciement

• Source : ActuIA · 19 octobre 2026 · actuia.com — d'après les analyses d'EcNews (Euroconference) et d'A&O Shearman, 13 octobre 2026
• L'Italie a adopté le décret législatif n° 179 le 7 octobre 2026 et l'a publié à la Gazzetta Ufficiale (n° 234) le 8 octobre. Il adapte le droit national au règlement européen sur l'IA et s'applique à partir du 23 octobre 2026. Selon ses dispositions sur le travail (article 41), les décisions d'embauche, de modification du contrat, de licenciement, de sanction disciplinaire et d'évaluation ne peuvent plus reposer uniquement sur un traitement automatisé. La décision finale doit revenir à une personne dotée d'un pouvoir « effectif et autonome ». Les salariés doivent être informés avant le traitement et peuvent demander une explication intelligible, y compris sur le poids qu'a eu le système.
• Une décision qui enfreint la règle est nulle, et le consentement du salarié ne la rend pas valable. Le tri de CV et la recherche de candidats ne comptent pas comme des décisions finales.
• Ce que ça change : La règle s'applique maintenant, alors que les obligations européennes équivalentes sur les systèmes RH à haut risque ont été repoussées à décembre 2027. Toute organisation qui emploie du personnel en Italie doit pouvoir nommer, pour chaque décision RH assistée par l'IA, la personne qui a réellement décidé et ce sur quoi elle s'est fondée. Une signature humaine apposée sur le résultat d'un système ne suffira pas.

En Californie et au Connecticut, les employeurs doivent désormais dire quand l'IA est à l'origine d'un licenciement

• Source : TechRadar · octobre 2026 · techradar.com — Bloomberg Government · news.bgov.com — CDF Labor Law · 5 octobre 2026 · cdflaborlaw.com — Ogletree Deakins · ogletree.com
• Le 30 septembre 2026, le gouverneur de Californie a signé deux lois :
  • SB 947, applicable au 1er juillet 2027, interdit aux employeurs de s'appuyer uniquement sur un système de décision automatisé pour sanctionner ou licencier. Un humain doit réexaminer la décision et la corroborer, et le salarié doit recevoir une notification écrite et un interlocuteur humain. Une version plus large avait fait l'objet d'un veto en 2025.
  • SB 951, en vigueur au 1er janvier 2027, impose que les avis de licenciement collectif causés « en tout ou en partie substantielle » par l'IA précisent le nombre, le lieu et la nature des emplois supprimés ainsi que la technologie en cause. L'État doit publier des synthèses de ces avis et un rapport trimestriel.
• Au Connecticut, le Public Act 26-15 s'applique depuis le 1er octobre 2026. Les employeurs qui déposent un avis de licenciement collectif doivent indiquer au département du Travail si l'IA ou une autre technologie y a contribué. Le recours à un outil de recrutement automatisé ne protège pas non plus contre une plainte pour discrimination.
• Ce que ça change : Jusqu'ici, attribuer une suppression de poste à l'IA relevait d'un choix de communication. Dans deux États américains, cela devient une déclaration publique, enregistrée et opposable. Les organisations qui invoquent l'IA pour justifier une réorganisation, ou qui évitent de l'invoquer, doivent s'attendre à ce que cette formulation devienne une trace que d'autres pourront vérifier.

La Cour suprême chinoise dit aux juges comment trancher sur les deepfakes, le clonage de voix et les prix personnalisés

• Source : Reed Smith · septembre 2026 · reedsmith.com — CMS · cms.law — LexisNexis, 9 septembre 2026
• Le 7 septembre 2026, la Cour populaire suprême de Chine a publié ses premiers avis sur la manière dont les tribunaux doivent juger les litiges liés à l'IA. C'est une orientation que les juges appliquent avec le droit existant, pas une nouvelle loi. Créer sans consentement une image identifiable d'une personne, y compris par échange de visage ou clonage de voix, y est traité comme une atteinte possible aux droits à l'image, au nom ou à la voix, et les juges peuvent prononcer des mesures d'urgence. Utiliser l'IA pour reconstituer les informations privées de quelqu'un à partir de sources publiques (« cyber-doxxing ») est assimilé à une atteinte à la vie privée. La discrimination tarifaire fondée sur le profilage des utilisateurs, lorsqu'elle lèse les consommateurs, engage la responsabilité civile du fournisseur.
• Le texte retient la responsabilité pour faute comme règle générale. Il autorise aussi l'usage de données personnelles publiques pour entraîner des modèles dans une « mesure raisonnable », sauf opposition explicite de la personne.
• Ce que ça change : Les préjudices concrets que l'IA cause aux gens disposent désormais d'une voie juridique claire dans le deuxième marché de consommation mondial : une voix clonée, un visage détourné, un prix plus élevé à cause d'un profil. Un foyer ou une entreprise visés là-bas par une usurpation ou une tarification opaque ont une base d'action mieux définie qu'il y a un mois.

La Californie fixe des limites par défaut au temps que les enfants passent avec les chatbots compagnons

• Source : Common Sense Media (soutien du texte), communiqué · septembre 2026 · commonsensemedia.org — Akin Gump · akingump.com
• Le 10 septembre 2026, le gouverneur de Californie a signé la loi SB 1119 (« Adam's Law »), du nom d'un adolescent mort en 2025. À partir du 1er juillet 2027, les opérateurs qui acceptent des enfants sur leurs chatbots compagnons devront activer par défaut un contrôle parental. Ce contrôle désactive la mémoire conversationnelle persistante et les notifications, et plafonne les sessions à une heure et l'usage quotidien à deux heures. Les opérateurs devront aussi disposer de protocoles de réponse aux crises et accepter des restrictions sur la publicité et l'usage des données.
• Le parquet pourra réclamer jusqu'à 5 000 dollars par enfant concerné en cas de négligence et 15 000 dollars en cas de violation intentionnelle. Les enfants lésés ou leurs parents pourront agir en justice. Common Sense Media, qui a fait connaître la signature, milite pour la protection des enfants en ligne et soutenait le texte.
• Ce que ça change : La loi encadre la conception des produits, pas ce qu'ils disent : la mémoire, les notifications et la durée des sessions sont les fonctions qui font revenir un enfant. Parents et écoles ailleurs peuvent dès aujourd'hui utiliser ces trois réglages comme liste de contrôle pratique, sans attendre de règles locales.

Les salariés utilisent de plus en plus l'IA, et ont de moins en moins accès à la formation

• Source : PwC, Global Workforce Hopes and Fears Survey 2026 · 29 septembre 2026 · pwc.com — Benefits and Pensions Monitor · benefitsandpensionsmonitor.com
• PwC a interrogé 49 364 salariés dans 48 pays et territoires et 29 secteurs en mai et juin 2026. 64 % ont utilisé l'IA au travail au cours de l'année écoulée, soit 10 points de plus qu'en 2025, et l'usage quotidien de l'IA générative est passé de 14 % à 22 %.
• Sur la même période, la part de ceux qui disent avoir accès aux formations dont ils ont besoin est tombée de 59 % à 51 %. Parmi les 56 % de salariés que PwC appelle la « salle des machines », seuls deux sur cinq y ont accès. 29 % de ce groupe se disent très ou extrêmement susceptibles de changer d'employeur dans l'année.
• PwC vend du conseil en IA et en organisation du travail, et a donc un intérêt à la visibilité du sujet.
• Ce que ça change : L'écart n'est pas entre ceux qui utilisent l'IA et ceux qui ne l'utilisent pas. Il est entre l'usage et l'accompagnement, et il se creuse. Les organisations qui réduisent les budgets de formation pendant que l'usage de l'IA progresse laissent leurs équipes apprendre seules, et l'enquête relie ce manque à l'intention de partir.